暗示效应误差暗示效应偏差-聚上美

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绩效考核的方法有多少种？ 一、选拔性测评　　以选拔优秀人员为目的的测评。其特点：　　1. 强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。　　2. 测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切”　　3. 测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。　　4. 测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。　　5. 结果体现为分数或等级。　　操作与运用原则：公平、公正、准确、可比　　二、开发性测评　　以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。　　三、诊断性测评　　以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点：　　1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）　　2.结果不公开。　　3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。　　四、考核性测评　　又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。特点：　　1. 概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。　　2. 结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。　　如何进行有效考核是mHRM中难度较大的一个环节，员工考核是公司用人、人员调配、职务升降、确定报酬、人员培训的依据，同时也是激励的手段，因此，要体现合理性，有效性，否则，将极大地降低员工的积极性。绩效考核首先要建立科学的绩效指标，效标要考虑短期和长期的统一，效果和效率的兼顾，个人和团体的一致，内部和外部的协调。考核时要坚持及时、透明、公正、合理、严格、权威的原则。在此基础上，建立一套可操作性强的作业程序，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。目前，公司对市场人员的考核主要从网络建设、业绩及表现几个方面分层次进行，还显得不够细化。各个区域市场都有自己的特点，基础不同，现状不同，潜力不同，考核时的效标就应该有所不同，至少是效标的权重要不同，要符合区域的状况，所有要考核的内容都要事前通知到各个人员。在每月的考核中，还应加上月中的考核，这种及时提醒式的“非正式”考核有利于纠正偏差，激励士气，并使整个考核动态化，对每个人员都要建立详细的动态考核档案（充分利用电脑系统）。考核者要及时纠正或尽量避免考核中的误差（感情效应误差，近因效应误差，晕轮效应误差，平均主义误差，逻辑推理误差，暗示效应误差等）。考核毕竟只是手段，目的是更好地促进工作，增加销售额。
在绩效考核当中都有哪些常见的评价误差？

我们人类、总是有感情的。而在绩效考核中，这种感情难免会渗透到考核中来，影响到考核的公正、公平，特别是在中国这样一个重关系、讲人情的社会，更是难以完全避免考核者的个人感情对考核结果的影响，比较常见的误差主要有以下几点：

(1)晕轮效应误差

晕轮效应误差是指、把绩效中的某一面、甚至与绩效无关的一面看得过重，而影响整体评价。这种误差会导致过高或过低的评价。有点不太好理解、我们举例，小杨善于处理人际关系，谈吐彬彬有礼，很讨人喜欢，考核者就可能会认为她各方面都很强。而小朱则不太喜欢与人交往，还有点散漫，考核者就可能会认为他工作不积极。其实，小朱的工作能力比小杨要强很多，实际工作绩效也比小杨要高。有句成语叫“爱屋及乌”，反映的就是这种晕轮效应。

(2)近因误差

近因误差是指考核者只凭员工的近期行为进行考核。这是因为我们通常对新近发生的事情、印象深刻，而久远的事情则记不太清，这是导致近因误差的主要原因。而有的员工就往往利用这种近因误差，在一个月当中的前半个月工作马马虎虎，等到后半个月才开始好好工作，结果照样得到好的评价。

(3)首因误差

首因误差也称谓第一印象误差，是指员工的第一印象或者是绩效考核初期的绩效表现，对以后的绩效表现具有一定延续性影响。比如说、一名员工在刚刚进人一个部门的时候，她的工作获得主管的赞赏或给主管留下坏的印象，就会在很长一段时间内，该主管对该员工的绩效表现都会给予很高或很低的评价。而实际上，这个员工可能是一时工作表现好，以后表现并不好，或者这个员工其实能力很强，工作也很努力，只是那一刻表现不好而正好被主管看见，留下了不好印象。

(4)情感效应误差

情感效应误差是指考核者可能根据对被考核者感情好坏程度、来对被考核者进行考核，得出偏高或偏低的结论。主要是对自己的亲属、老乡、同学、朋友等等，以及与自己性格、经历、爱好等相似的人，可能会评价偏高，反之与自己关系不好的人，评价会偏低。

(5)偏见误差

偏见误差在很多方面都存在，比如说年龄、性别等等，这些都容易人为地造成不公平的结果。比如考核者是技术工程出身的，往往不自觉地认为文科出身的销售人员不学无术：只会“耍耍嘴皮子”，从而给予不高的评价。一个对女性具有偏见的男性考核者，很可能会对高绩效的女员工给予偏低的绩效评价。这些都会在组织中有意无意地造成不公平。